Os erros e acertos no comportamento da chamada Geração Y

Para especialista, a Geração Y é mais dinâmica, questionadora e disposta a assumir riscos e desafios

Quando os integrantes da chamada Geração Y (nascida após 1980) ingressaram no mercado de trabalho acabaram por se deparar com gestores arraigados no cargo há anos e que priorizavam o trabalho.

"Chegou uma geração muito mais alinhada à tecnologia, um grupo que, ao contrário do anterior, não tem dificuldade de se adaptar aos novos conceitos do mercado de trabalho", afirma a coordenadora do departamento de Carreiras da Veris Faculdades, Priscila de Azevedo Costa.

Para a especialista, a Geração Y é mais dinâmica, questionadora e disposta a assumir riscos e desafios, algo que passa longe do comportamento conservador da Geração X (nascida após 1960) e dos Baby Boomers (nascidos após a 2ª Guerra Mundial).

"Isso assustou a geração anterior. Esse novo grupo chegou rápido, crescendo, com perfil de tomada de decisão, com soluções mais criativas para os problemas", explica Priscila.

Comportamento

Apesar de estamparem o perfil do momento, a nova geração peca pelo descompasso no exercício de suas tarefas. Em tese, acabaram por ser taxados de desorganizados, já que optam por fazer tudo ao mesmo tempo. Eles são competitivos ao extremo e impulsivos, pelo fato de não avaliarem as decisões tomadas.

"Todos esses gargalos fizeram com que a Geração Y ficasse com uma imagem distorcida. O fato deles serem multitarefa não é ruim, mas quando se encontram com gerações diferentes isso gera conflito", aponta Priscila.

"Os Ys não enxergam o trabalho como um fim, mas sim como meio, uma vez que eles não irão priorizar o trabalho em detrimento à família. Eles querem o poder, flexibilidade, além de independência para trabalhar", completa a especialista.

Priscila credita a mudança do perfil "workaholic" pelos jovens ao fato da convivência, na infância, com os pais focados no trabalho, sem tempo para os filhos.

Mercado

Diante da tendência impulsiva e, principalmente, competitiva, a coordenadora da Veris alerta para que os "Ys" tomem precauções para não perderem o equilíbrio, seja nos processos de trainees ou em simples entrevistas de emprego.

"Eles são ambiciosos e competitivos demais, o que, de certa forma, causa a impressão de individualidade. Incide também o comportamento agitado, de mudarem sempre de emprego e não concluírem os projetos", pontua Priscila.

Para "atrairem a simpatia" das gerações anteriores, os jovens precisam, antes de tudo, entendê-los. Segundo a especialista, é essencial que os "Ys" saibam se conter e não passar por cima dos que já estão há tempos na empresa. 

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O efeito colateral da competência

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas

Dias atrás, numa conversa informal, escutei a história, em primeira mão, de um profissional que acabara de ser demitido graças à sua competência e aos ótimos resultados alcançados até então. É justo que você pense: "este profissional deve ter cometido algum deslize e agora está querendo apenas posar de injustiçado!" Infelizmente, não é o caso.

Há dois anos, ele atuava na empresa que o desligou e seus números foram muito melhores e consistentes do que os esperados pela organização. Porém, depois de algum tempo, profissionais de uma outra companhia do grupo no qual atua "pediram sua cabeça", pois a performance obtida por ele estava atrapalhando o alcance dos resultados daquela. Como era a parte mais frágil desta relação, acabou pagando o pato.

Não é a primeira vez que isto ocorre e nem será a última. Profissionais muito competentes angariam adversários em diferentes ambientes organizacionais, pois mexem com o status quo. Fazem com que muita gente tenha de encontrar explicações para seu desempenho pífio e isto é particularmente complicado se estes não possuem condições de fazer mais e/ou melhor do que aqueles.

O deslize cometido pelo profissional em questão também é o mesmo de muitas outras pessoas: acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque frente aos demais e, especialmente, privilegiado pelos altos executivos ou sócios do negócio.

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		Acreditar que apenas o alcance de resultados é suficiente para se manter numa posição de destaque é um dos erros mais comuns cometidos por profissionais

Há um bom tempo, já não basta ser competente tecnicamente. Também é imprescindível que a pessoa consiga manter equilibradas as relações que o sustentam dentro da companhia. Para ser mais claro, é preciso avaliar quais brigas podem ser assumidas e aquelas a serem evitadas, pois adversários internos geram custos futuros para quem pretende continuar no mesmo lugar.

Não estou afirmando com isto que o profissional deva fugir dos conflitos, mas sim ter a consciência de que seu sucesso depende – e muito – de como ele consegue administrá-los. Afinal de contas, o adversário de um projeto atual pode ser o financiador do plano seguinte e, portanto, deixar as portas abertas acaba sendo uma atitude sensata.

Construir alianças estratégicas na companhia, grupo empresarial ou mercado é mais do que apenas fazer conchavos ou tentar agradar a todos. Trata-se da capacidade de compreender a cultura do local em que trabalha e saber se posicionar, isto é, avaliar os momentos no qual se deve avançar e aqueles que requerem recuos momentâneos.

O lado bom desta história é que o profissional demitido rapidamente conseguirá se recolocar no mercado por gozar de um alto grau de empregabilidade. Já a empresa poderá repetir outras vezes o movimento de dilapidar os talentos que lutam por ela, mas são incompreendidos.

As organizações estão em busca de pessoas competentes para seus quadros, mas nem sempre conseguem lidar com elas. Ao privilegiar a mediocridade e desestimular os conflitos que a transformariam, não percebem que expurgam – involuntariamente ou por decisão própria – justamente aqueles que poderiam garantir a elas um amanhã promissor.

Cuidado para que isto também não ocorra em sua companhia!

Wellington Moreira - palestrante e consultor empresarial (wellington@caputconsultoria.com.br)

Os prejuízos da informalidade

Quando uma fatia do mercado não contribui com a arrecadação de impostos, aquilo que não é recolhido recai para os que contribuem

Por Vagner Jaime Rodrigues, www.administradores.com.br

Historicamente, o Brasil sempre esteve entre os primeiros no ranking em termos de arrecadação de impostos. Este fato não seria preocupante se o governo aplica-se bem estes recursos. Porém, como o governo não sabe gastar, ele sente necessidade de buscar mais dinheiro por meio da tributação para fazer frente às suas necessidades. E é aí que o problema se agrava.

O sistema tributário nacional permite que os três entes federativos possam legislar sobre os tributos. Desta forma, a carga tributária é gerida conforme as necessidades destes entes. Se o poder de legislar, assim como a arrecadação, fosse centralizada na esfera superior e a receita redistribuída aos demais entes federativos — conforme certos critérios que levassem em conta as reais necessidades de investimento e gasto de cada ente —, com certeza nossa carga tributária seria menor e teríamos uma melhor qualidade nos gastos governamentais.

Além destas questões acima, a informalidade também prejudica, e muito, o nosso sistema tributário. Em um primeiro momento, caso esse grupo fosse tributado, ajudaria a redistribuir a carga tributária. Mas como essa fatia do mercado não contribui com a arrecadação de impostos, aquilo que não é recolhido recai para os que contribuem.

A informalidade afasta ainda os profissionais que atuam neste mercado da contribuição ao sistema previdenciário e assistencial oferecido pelo governo, gerando, assim, mais déficits para o sistema. Sem contar o fato de que este nível de informalidade traz um descrédito muito grande em termos de imagem do Brasil junto aos investidores internacionais.

Os prejuízos causados pela informalidade também contribuem para produzir mais déficits no caixa do governo, com a redução da capacidade de intervenção e ajuda governamental à economia nacional. O governo tem menos recursos para investir, por exemplo, em infraestrutura.

Porém, a solução para este problema não passa somente pela formalização da economia. Temos outros problemas que contribuem para esta elevada carga, como já citamos: um sistema tributário complexo e descentralizado; a ganância dos governantes em arrecadar cada vez mais para fazer frente às suas despesas; e a péssima qualidade em termos de gastos governamentais.

Assim, é preciso um esforço da sociedade para solucionar a questão. Melhor gestão pela área pública dos tributos recolhidos e consciência de pessoas físicas e jurídicas da importância de estar na legalidade são conceitos chaves para levarmos o assunto a um bom termo.

Vagner Jaime Rodrigues - é sócio da Trevisan Outsourcing e professor da Trevisan Escola de Negócios. E-mail: jaime@trevisan.com.br. 

Cansaço e descontentamento confundem profissionais e comprometem resultados

Tentar fazer uma distinção entre as duas características permite que o profissional saiba o está acontecendo com a sua carreira

Ficar cansado após um dia inteiro de trabalho é bem comum e natural, principalmente em áreas e empresas nas quais a pressão faz parte da rotina. Mas quando o cansaço começa a ser constante, ele pode indicar um sintoma de algo maior e mais perigoso para o desenvolvimento do profissional: o descontentamento. 

Saber se a demora para se levantar de manhã, os atrasos, a perda de prazos, a visão pessimista do ambiente do trabalho, dos colegas e dos líderes são reflexos de um período de estafa ou se são fatores que indicam a insatisfação profissional pode não ser fácil, pois as duas características ora se completam ora caminham juntas, lado a lado. 

Por isso, tentar fazer uma distinção entre o cansaço e o descontentamento auxilia os profissionais a entenderem o que está acontecendo com a sua carreira e a traçar estratégias para reverter o quadro. “O cansaço é mais sintomático, porque é a energia que você gasta. Já a motivação é algo que nunca passa, porque ela vem de dentro”, acredita o gerente de Projetos em Desenvolvimento de Pessoas do Idort-SP, Danilo Afonso. Por mais que a rotina no trabalho seja cansativa, suportá-la, mantendo o humor e o bom ritmo, fica mais fácil quando se gosta do que faz, da empresa e do ambiente.

A diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, afirma que os profissionais devem ficar atentos às duas características, uma vez que tanto uma quanto a outra afetam o rendimento no trabalho. “Eles geram uma mudança de comportamento desse profissional”, afirma Eliane.

O que está acontecendo

E como saber se o que se tem é cansaço ou se o profissional está mesmo é descontente? Para os especialistas consultados, o profissional deve olhar para si mesmo antes de responder a pergunta. “Basta uma reflexão para ele perceber o que está havendo”, ressalta Eliane. “Ele precisa tentar mapear as causas”, ressalta. A partir das causas, é possível traçar um “diagnóstico” do problema. E suas possíveis soluções.

Afonso explica que, de maneira geral, o cansaço é gerado por fatores externos. Ele é consequência de diversas situações. Muitas vezes, a empresa passa por um momento no qual são exigidos maiores esforços dos colaboradoras. Às vezes, os projetos ficaram maiores e mais numerosos. Sem contar que existem casos em que os próprios profissionais atraem para si mais trabalho.

“Quando o profissional quer ser o herói da equipe, ele vai ficar cansado”, resume Afonso. Ele explica que o próprio mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, estimula esse tipo de comportamento. Mas essas situações devem ser pontuais, ou se prolongar por períodos curtos. Caso contrário, o que poderia ser resolvido com férias pode culminar em demissão, devido aos resultados fracos que um profissional cansado pode gerar.

Diferente do cansaço, o descontentamento indica que os fatores externos não estão alinhados com os fatores internos – com os objetivos de carreira e de vida dos profissionais. Se situações de alto nível de estresse persistem na rotina de trabalho, geram ainda mais estresse e mantêm os profissionais em um estado de irritação por longos períodos pode ser que o cansaço tenha se transformado em descontentamento. “É um ciclo que se retroalimenta”, afirma Afonso. “E é preciso cortar esse ciclo”, diz.

Revertendo o quadro

Se, depois de refletir sobre as causas e o diagnóstico, ainda não estiver muito claro para você, talvez seja o momento de se fazer uma pergunta mais prática: você tem mais dias bons que ruins no trabalho? “Se a resposta for sim, talvez o que o profissional sinta agora seja, de fato, um cansaço. Se a resposta for não, ele pode estar descontente”, acredita Afonso.

Para o cansaço, existe uma série de possibilidades de reverter esse quadro. De uma reorganização da rotina a ano sabático. “Se for um cansaço gerado por uma situação pontual, a entrega de um relatório, por exemplo, é fácil de resolver”, afirma Eliane, da Projeto RH. “Se ele é gerado pelo próprio perfil do profissional, a mudança pode levar algum tempo”, diz a especialista.

“Agora se for um descontentamento, talvez esteja na hora de mudar”, ressalta Eliane. Para saber o que é preciso fazer quando se está descontente, a resposta dependerá de cada profissional. “Ele precisa pensar o que ele pode fazer para mudar essa situação”, diz.

Ao buscar um caminho para tentar reverter os quadros, o profissional também pode buscar auxílio no líder. “O líder não pode chegar interpretando o que está havendo com o profissional. A posição mais correta é ele perguntar o que está acontecendo”, completa Eliane.

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Problemas no trabalho? Saiba quando é pertinente conversar com a chefia

De acordo com especialista, antes de chegar à chefia, é necessário avaliar a situação e tentar resolver o problema

Sentir-se insatisfeito, incomodado ou mesmo infeliz com algumas situações da empresa é comum, especialmente se o sentimento negativo se der por um determinado período de tempo.

Entretanto, algumas pessoas percebem que a insatisfação se prolonga, acabam se chateando demais com a situação e, às vezes, até perdendo a vontade de trabalhar, reduzindo a produtividade. Nestas horas, surge a dúvida: será pertinente conversar com o chefe?

De acordo com a consultora em RH (Recursos Humanos) da De Bernt Entschev Human Capital, Cristina Reininger, antes de chegar à chefia, é necessário avaliar a situação e tentar resolver o problema.
“Ir à chefia é passar o problema para frente. O ideal é tentar resolver antes”, aconselha.

Problemas

Dentre as causas de insatisfação mais comuns, estão as que envolvem problemas com colegas de trabalho, liderança ou descontentamento acerca das tarefas exercidas. No primeiro caso, aconselha Cristina, antes de procurar a chefia, tente entender o que está acontecendo.

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		Problemas no trabalho nem sempre são o fim da linha. Diálogo sincero pode sanar dificuldades

“Se o problema é com colegas de trabalho, procure avaliar e entender o que está acontecendo. Avalie as próprias ações e observe se a pessoa é ríspida com outros colegas. Se perceber que sim, é porque este é o jeito da pessoa. Caso contrário, procure o colega e tente esclarecer o assunto”.

Agora, se a insatisfação for com a chefia, diz ela, é preciso avaliar a situação com muita atenção e carinho, pois a visão que irá prevalecer será sempre a do chefe. Por isso, o profissional deve observar se o sentimento é pessoal, de valores, ou se realmente envolve o lado profissional. Neste caso, é importante atentar sobre quais aspectos é possível melhorar.

Tarefas

Por fim, se o sentimento negativo for quanto às tarefas desenvolvidas, a especialista lembra que, quando uma pessoa entra em uma empresa, ela sabe o que irá fazer. Contudo, se a pessoa não gosta, a performance diminui e a frustração aumenta.

Por outro lado, diz ela, não é prudente abordar o líder dizendo que não gosta do que faz. A melhor alternativa, aconselha, é “sugerir novas atividades e desafios para si”, se mostrando aberto a novas possibilidades.

No geral, lembra Cristina, as pessoas têm receio de procurar a chefia. Entretanto, observa, “no momento em que a questão emocional influenciar demais no trabalho, é necessário que o profissional fale. Porém, sempre com argumentos sólidos sobre o assunto”.

 

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Como dizer não: qual a melhor maneira de dar um feedback negativo?

Recusa imediata de uma ideia ou mesmo a falta de retorno são formas fáceis de desmotivar qualquer pessoa

Sugerir novas ideias e procedimentos é uma das atitudes mais apreciadas pelas empresas. Contudo, nem sempre é possível ter ideias interessantes e inovadoras e, nestas horas, ao dar o feedback, o líder deve ter um cuidado especial para não desmotivar a equipe ou o funcionário.

“O feedback é sempre uma situação sensível, pois envolve transparência das duas partes (…) Contudo, existem diversas formas de dar um feedback negativo sem frustrar ou desmotivar o profissional”, diz o CEO do Grupo Soma Desenvolvimento Corporativo, Antonio Carminhato Júnior.

O que fazer?

Ao receber uma sugestão inadequada, a primeira postura, diz o especialista, deve ser a de agradecimento pela proposta, mostrando que sugestões são bem vindas.

Depois, diz ele, cabe ao líder analisar a ideia, tentando entendê-la antes de descartá-la, mesmo que em um primeiro momento ela pareça repetitiva ou ruim.

A gerente de projetos do Grupo Foco, Tatiana Penteado, concorda, ressaltando que, se for possível, o líder pode junto com o subordinado tentar adequar ou incrementar a sugestão para que possa ser aplicada.

Caso contrário, diz ela, é preciso expor para o profissional os motivos da recusa da proposta. “Ele deve expor os pontos negativos para o liderado, mas, ao mesmo tempo, continuar incentivando a contribuição”, argumenta Tatiana.

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		Primeira postura do gestor deve ser a de agradecimento pela proposta

O que não fazer?

Dentre as atitudes que podem levar à desmotivação, e, portanto, devem ser evitadas pelos líderes na hora de refutar uma ideia,  estão o feedback seco e imediato, a recusa da ideia sem análise prévia, ou mesmo a falta de retorno.

Além disso, completa Tatiana, os líderes, ao fazerem uma crítica pontual a um funcionário, não devem fazê-lo na frente de todos os membros da equipe, para não constranger o profissional.

“Se tiver a possibilidade de um feedback individual, é melhor conversar individualmente para não constranger e desmotivar o profissional”.

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Brasil: O DNA dos grandes empreendedores brasileiros

Pedro Mello, autor do recente livro “Startup Brasil” fala sobre a arte de empreender e cita alguns exemplos natos de empreendedorismo. Saiba mais.

Empreender é uma decisão de vida, onde você escolhe criar seu próprio futuro em vez de deixá-lo nas mãos dos outros. Para quem segue esse caminho, a liberdade conquistada é mais importante do que toda segurança que um bom emprego pode oferecer.

São pessoas que fogem dos chefes pouco inspiradores para poder sonhar sem limites, arriscando-se sem medo em águas totalmente desconhecidas pela maior parte das pessoas. Carregam como seu maior ativo a intuição, usada para guiar cada passo desse caminho.

Mas poucos empreendedores conseguem viver plenamente as possibilidades de liberdade que um negócio próprio pode proporcionar, especialmente no Brasil. Em sua maioria, acabam escravizados pelo trabalho de tal forma que vivem apenas para suas empresas.

Seus empreendimentos tornam-se uma extensão de seus corpos, carregando o DNA de seus fundadores a todos os níveis da organização. Pessoas física e jurídica fundem-se, formando o elo invisível de um organismo completamente simbiótico.

Há mais de três anos pesquiso sistematicamente os empreendedores brasileiros. Alguns parecem iluminados. São pessoas com brilho e talento que fazem seus negócios se desenvolverem de forma excepcional. Empreendedores que criaram empresas que, até bem poucos anos atrás, eram pequenas como milhares de outras que nasceram na mesma época.

Mas, com um toque especial, conseguiram transformá-las em grandes grupos econômicos que faturam bilhões de reais por ano. Ou então, se ainda estão longe dos faturamentos gigantescos, certamente são líderes nos setores em que atuam. Em sua maioria, mercados criados por eles mesmos a partir de sua criatividade e visão de futuro.

Visão mais ampla do mundo

Quando selecionamos os dez empreendedores que fariam parte do livro Startup Brasil, sabíamos que tínhamos montado um grupo com uma característica em comum. Se tivesse que apontá-la, diria que seria uma visão holística e altruísta do mundo.

Entre os empreendedores desse livro, o que mais personifica esse perfil é o Miguel Krigsner, do Boticário. Ficará para sempre a lembrança de uma de suas colocações mais curtas e marcantes durante sua entrevista para o livro: “Pensar apenas no dinheiro é uma das maiores pobrezas que um ser pode ter”.

Afirmações como essa deixam claro que um empreendedor que só consegue olhar para seu próprio umbigo nunca será um grande empreendedor. Pode até vir a ser o dono de uma grande empresa e, quem sabe, até construir um patrimônio milionário. Mas nunca será visto como um líder genuíno, aquele que as pessoas seguem e admiram incondicionalmente.

Grandes empreendedores têm uma visão mais ampla. Sabem que medir o sucesso da empresa apenas pelos dividendos pagos aos acionistas e o retorno sobre o patrimônio líquido é, no mínimo, uma das maiores miopias do capitalismo.

Vão à contramão de milhões de pessoas seguidoras de práticas de gestão que visam apenas à remuneração do capital, e assim constroem uma empresa que é muito mais do que apenas um índice de retorno sobre investimento.

Profundamente treinados para empreender

Uma das principais teses apresentadas por Malcom Gladwell em seu livro Outliers (no Brasil traduzido para “Fora de Série”) é que pessoas consideradas como fora de série fazem 10.000 horas de treinamento antes de serem consagradas como geniais.

Foi assim com Bill Gates, que não virou o empresário mais rico do mundo por acaso. Antes de fundar a Microsoft com Paul Allen, em 1975, ele já tinha muito mais do que 10.000 horas de treinamento naquilo que viria a ser sua profissão, o desenvolvimento de programas para computadores.

Gates também teve a sorte de estudar na escola Lakeside, em Seattle, onde foi montado um dos primeiros clubes de informática da época. Com três mil dólares arrecadados pelo Clube das Mães, a escola ganhou um terminal de computador que mudaria a vida do garoto.

Digo que ele teve sorte porque essa máquina era nada menos do que um ASR-33 Teletype, um terminal de tempo compartilhado ligado diretamente a um mainframe no centro da cidade. O equipamento era muito mais avançado do que aqueles operados por cartões perfurados que eram usados na época. Com isso, Gates começou a programar em tempo real na oitava série, em 1968, enquanto muitos estudantes universitários ainda não tinham acesso a essa tecnologia.

A bonança computacional foi passageira. Logo, acabou o dinheiro usado para pagar o aluguel das horas de mainframe. A saída encontrada por Gates e seus amigos foi gerar os recursos em troca de testes em programas da empresa C-Cubed. Mas isso também durou pouco.

O negócio acabou indo à falência e lá se foi mais uma chance de mergulhar na informática. Diante dessa dificuldade, os estudantes recorreram ao centro de computação da Universidade de Washington, onde acabaram conhecendo a empresa Information Sciences Inc., que abriu suas portas aos jovens nerds em troca do desenvolvimento de um software de folha de pagamento. Em apenas sete meses de trabalho para esse projeto, Bill Gates acumulou 1.575 horas de trabalho, uma média de oito horas por dia, sete dias por semana.

Após o trabalho na ISI, Gates foi convidado por um de seus sócios a se mudar por um período de três meses para Bonneville, cidade ao sul do estado de Washington, para desenvolver os programas para a enorme usina de energia da cidade. Durante uma primavera inteira ele desenvolveu os sistemas sob a supervisão desse sócio da ISI, John Norton, uma das pessoas de que, segundo ele, mais aprendeu sobre programação.

Como você pode perceber, este seria apenas o início de uma longa jornada que levaria Bill Gates a cumprir suas mais de 10 mil horas de treinamentos, antes de acumular conhecimentos para revolucionar a informática.

Também foi assim com os Beatles, um dos maiores grupos de rock de todos os tempos, que mudaram a música popular americana a partir de 1964, quando desembarcaram nos Estados Unidos pela primeira vez.

Para continuar lendo a história dos Beatles e outros cases de empreendedorismo acesse a matéria completa no portal do Movimento Brasil.


Pedro Mello lidera o Grupo Quack. Lançará em março seu novo livro, “Startup Brasil”, em coautoria com a jornalista Marina Vidigal e sob o selo Ediouro.

Portal HSM
14/03/2011

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Portal HSM: Você sabe empreender? Eles souberam e deram certo!